保育園の処遇改善等加算が減ったら、職員の給与を下げられるか？不利益変更の壁　
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query_builder 2026/08/27 人事労務 労務管理 コンサルティング

処遇改善等加算を原資に、職員へ月々の手当を出している園は多いと思います。

ところが在籍児童数が減れば、加算額も減ります。

「入ってくるお金が減ったのだから、手当も減らすしかない」と考えるのは自然です。

しかしその引下げには、加算制度とは別に、労働契約法の壁があります。

この記事では、その2つの壁を分けて整理します。

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目次

  1. 1. 結論：ここだけ押さえる

  2. 2. 給与を下げるとき、法律は何を求めるのか

    1. 原則は「合意」です

    2. 同意書に署名があれば足りるのか

    3. 就業規則の変更で下げる場合

  3. 3. 保育園ではどこが問題になるか——加算制度と労働契約法は別系統です

    1. 加算が減るのは、どんなときか

    2. 加算制度が園に求めていること

    3. 「特別な事情に係る届出」に何を書くのか

    4. 加算が減ったら、必ず様式７が要るのか

    5. 様式７を出せば、給与を下げられるのか

    6. どの園が対象になるのか

  4. 4. 実務での運用ポイント

    1. 加算を賃金のどの項目に入れたかで、話が変わります

    2. 区分３は、就業規則の整備そのものが要件です

    3. 変更の手続を飛ばさないこと

    4. よくある誤解


  5. 6. まとめ

1. 結論：ここだけ押さえる

✅加算が減ったという事実だけでは、職員の給与を下げる根拠になりません。賃金の引下げは労働条件の不利益変更（従業員にとって不利な方向へ働く条件を変えること）にあたり、労働契約法第8条・第9条の枠組みで判断されます。

✅加算制度の「特別な事情に係る届出」を市町村へ出しても、労働契約上の引下げが有効になるわけではありません。届出は加算の要件を満たすための手続です。所管も効果も別です。

✅分かれ目は、加算を賃金のどの項目に入れたかと、賃金規程にどう書いてあるかです。基本給や毎月の手当に組み込んでいれば引下げのハードルは高くなります。手当の額が賃金規程に書いてある場合、個別の同意だけでは足りません（労働契約法第12条）。

2. 給与を下げるとき、法律は何を求めるのか

原則は「合意」です

労働条件は、園と職員の合意によって変更するのが原則です（労働契約法第8条）。

園が一方的に決められるものではありません。


そして、就業規則（職場のルールと労働条件を定めた規程。賃金規程もその一部です）を変えることによって、職員と合意することなく職員に不利益な変更をすることはできません（同法第9条本文）。


つまり給与を下げる主な道は2つです。**職員一人ひとりの同意を得るか、就業規則の変更に合理性があると認められるか**（労働組合がある園では、労働協約による変更という道もあります）。


ただし、大事な注意点があります。手当の額が賃金規程に書かれている場合、個別の同意だけでは足りません。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分が無効となり、規程の額に引き戻されるからです（労働契約法第12条）。

この場合は、個別の同意を取ったうえで、賃金規程そのものも変更する必要があります。


なお、賃金規程にあらかじめ「処遇改善等加算の交付額の範囲内で、毎年度園が定める額とする」といった変動の仕組みを定めてある場合は、その範囲での減額は既存のルールの適用であって、不利益変更にはあたらないと整理できる余地があります。

ただし、減額の裁量が無限定な定め方は、そのままの効力が認められるとは限りません。

同意書に署名があれば足りるのか

「同意書に名前を書いてもらったから大丈夫」と考える園は少なくありません。

しかし署名の有無だけで決まるわけではありません。


最高裁は、賃金や退職金という重要な労働条件の不利益変更について、職員の同意があったかどうかは、変更を受け入れる旨の行為があったという事実だけでなく、不利益の内容と程度、同意に至った経緯とその態様、事前にどのような情報提供や説明がされたかを踏まえ、その行為が職員の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するかという観点からも判断すべきものと示しています（山梨県民信用組合事件・最高裁第二小法廷 平成28年2月19日判決）。


朝礼で伝えて回覧板に押印させる、というやり方では基準を満たすとは考えにくいところです。

いくら下がるのか、いつまで続くのか、園の経営状況はどうなのか。

資料で示し、質問を受ける場を設けたうえで書面で同意をもらう、という手順が要ります。

就業規則の変更で下げる場合

個別の同意が取れない職員がいる場合、就業規則の変更という道が残ります。

ただし要件は重いものです。


労働契約法第10条は、次の2つがそろったときに限り、変更後の就業規則の内容が労働条件になるとしています。


1. 変更後の就業規則を職員に周知させること

2. その変更が、①職員の受ける不利益の程度 ②労働条件を変更する必要性 ③変更後の就業規則の内容の相当性 ④労働組合等との交渉の状況 ⑤その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること


この「合理的なものである」ことの立証責任（争いになったときに、その事実を証明する責任）は、園の側が負うとされています（「労働契約法の施行について」平成24年8月10日基発0810第2号）。

裁判で「合理的だったはずだ」と主張するだけでは足りません。


賃金は労働条件の中核です。

最高裁は、賃金や退職金など重要な労働条件を不利益に変更する場合には、その不利益を職員に法的に受忍させることを許容できるだけの「高度の必要性」に基づいた合理的な内容のものであることを要すると述べています（大曲市農協事件・最高裁第三小法廷 昭和63年2月16日判決、第四銀行事件・最高裁第二小法廷 平成9年2月28日判決）。


また最高裁は、特定の年齢層にだけ大きな不利益が集中する変更について、多数の職員が加入する労働組合の同意を得ていたにもかかわらず、不利益を緩和する経過措置の効果が不十分であるとして合理性を否定しています（みちのく銀行事件・最高裁第一小法廷 平成12年9月7日判決）。

一部の職員に不利益を集中させる設計は、判断上不利に働く要素となります。

経過措置も「置けば足りる」ものではなく、不利益の大きさに見合った実効性が求められます。

3. 保育園ではどこが問題になるか——加算制度と労働契約法は別系統です

ここからが保育園に固有の話です。


処遇改善等加算（職員の賃金改善を条件に、公費が上乗せされる仕組み）は、こども家庭庁が所管する公定価格（国が定める、施設の運営費の算定基準）の仕組みです。

一方、いま見た不利益変更のルールは、厚生労働省が所管する労働契約法の話です。この2つは別々の物差しです

加算が減るのは、どんなときか

区分２（賃金改善分）の加算額は、在籍児童数（各施設・事業所に在籍する子どもの人数）に区分２単価を掛け、そこに加算率（職員の平均経験年数による加算率と公定価格上の職員１人当たり9,000円相当を改善するための加算率を足したもの）を掛けて算定されます。

ここから、加算が減る場面が見えてきます。


✅在籍児童数が減った——加算額は利用する子どもの人数に連動するため、定員割れは加算減につながります。

✅職員1人当たりの平均経験年数が下がった——区分１及び区分２に係る加算額の算定に用いる加算率は、職員1人当たりの平均経験年数の区分に応じた割合とされています。ベテランが退職して新卒が入れば、加算率が下がることがあります。

加算制度が園に求めていること

令和7年度から、処遇改善等加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲは処遇改善等加算として一本化され、区分１「基礎分」・区分２「賃金改善分」・区分３「質の向上分」の3区分になりました（「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」令和7年4月11日こ成保296・7文科初第250号。最終改正 令和8年4月8日こ成保319・8文科初第171号）。


区分２と区分３には共通の要件が置かれています。

賃金の引下げに直接かかわるのは、次の2つです。


ひとつは、受け取った加算額以上の賃金改善を行うことです。

区分２と区分３のそれぞれについて、「加算による改善等見込総額」が「加算見込額」を下回っていないことが求められます。

実績が加算額を下回った場合は、その残額の全額を、翌年度に速やかに職員の賃金と、それに伴う法定福利費等の事業主負担分として支払うこととされています。


もうひとつが、賃金水準の維持です。


 「①加算当年度の加算による改善額等の影響を除いた賃金見込総額」が、「②基準年度における加算額等の影響を除いた支払賃金総額」を下回っていないこと。


「基準年度」は、原則として加算当年度の前年度をいいます（新規に開設した園などは例外的な扱いになるため、市町村にご確認ください）。

かみくだくと、加算でかさ上げされた分を取り除いたうえで、前年度より賃金の総額が下がっていないことを求めるものです。

加算で手当を増やす一方、別の手当をこっそり削る運用を防ぐための要件です。


ここで見落とせないのが、比べる①からも②からも、加算でかさ上げされた分が差し引かれるという点です。

①からは加算による改善見込額が、②からは基準年度の加算額と施設独自の改善額が差し引かれます。つまりこの要件が見ているのは、園が自前で負担している賃金の水準です。同じ趣旨から、加算の使い方についても、改善を行う賃金の項目以外の賃金の項目の水準を低下させないことを前提に行うものとされています。

「特別な事情に係る届出」に何を書くのか

では、経営が苦しくて賃金水準を維持できない園はどうなるのか。

ここに例外が用意されています。


前年度の水準を下回る場合でも、次の事項を記載した特別な事情に係る届出（別紙様式７「特別な事情に係る届出書」）を提出したときは、要件を満たすものとすることができるとされています。


✅事業の継続を図るために、職員の賃金を引き下げる必要がある状況

✅賃金水準の引き下げの内容 - 経営及び賃金水準の改善の見込み

✅賃金水準を引き下げることについて、適切に労使の合意を得ていること等


また、「改善を行う賃金の項目以外の水準を低下させない」という前提のほうは、基準年度と比べて加算額が減少する場合、施設独自の改善を実施しないこととした場合、様式７を提出した場合には適用されないものとされています。


ただしこれは、項目ごとの前提を外すものです。先に見た総額での賃金水準の維持の要件まで免除されるわけではありません。

加算が減ったからといって、加算以外の手当を自由に下げてよいという意味ではない、という点に注意してください。

加算が減ったら、必ず様式７が要るのか

ここは誤解が多いところですが、必ず要るわけではありません。


比較は①からも②からも加算でかさ上げされた分を差し引いて行います。

ですから、加算を原資として項目を特定・管理している手当を、加算が減った分だけ引き下げるのであれば、比較の結果は変わらず、この要件は満たされたままです。

様式７が必要になるのは、加算による改善分を除いた賃金の総額が、基準年度を下回るときです。

典型は、園が自前で負担している基本給や手当まで下げる場合です。


ただし①②は総額どうしの比較なので、職員の入退職や超過勤務手当の増減といった、園が意図しない要因でも動きます。

これらには調整の取扱いがあります。

加算当年度に在籍していて基準年度にいなかった職員は、加算当年度と同水準の賃金が基準年度にも支払われていたものと仮定して計算します。

園全体の超過勤務手当が増減している場合も、その差額を①から差し引く（加える）調整をして差し支えないとされています。

単純な引き算では判断できません。

賃金改善計画書の様式に沿って試算し、迷う場合は、書類の提出先である市町村に確認してください。


ただし、様式７が不要だからといって、いくらでも下げてよいわけではありません。

ここで働くのが、先に見たもうひとつの要件です。

加算が減った分だけ手当を下げるのは範囲内ですが、それを超えて下げると、賃金水準の要件はクリアしたまま、こちらの要件で残額が発生します。 

残額は翌年度に職員へ支払うことになります。

下げ幅は、減ったあとの加算額を下回らない範囲にとどめてください。

様式７を出せば、給与を下げられるのか

ここが、この記事でいちばんお伝えしたいところです。

答えは「いいえ」です。


様式７を出して市町村が受理しても、それは加算の要件を満たすものとして扱われるという意味にとどまり、労働契約の内容が書き換わるわけではありません。

引下げが有効かどうかは、労働契約法第8条から第10条、第12条の枠組みで別に判断されます。


逆も同じです。

職員から有効な同意を得て労働契約上は適法に引き下げたとしても、加算の影響を除いた賃金水準が基準年度を下回るなら、様式７を出さなければ加算の要件を欠きます。

園は2つの壁を、それぞれ別に越える必要があります。


✅求められるもの

加算制度（こども家庭庁）：賃金改善計画書・実績報告書。加算の影響を除いた賃金水準が基準年度を下回る場合は様式７の届出

労働契約法（厚生労働省）：職員の同意、または就業規則変更の合理性。規程に定めがあれば規程の変更も


✅相手

加算制度（こども家庭庁）：市町村

労働契約法（厚生労働省）：職員本人


✅満たさないとどうなるか

加算制度（こども家庭庁）：加算の要件を欠く。返還を求められることがある

労働契約法（厚生労働省）：引下げが無効となり、差額の支払義務が残る


なお、様式７の必要事項に「適切に労使の合意を得ていること等」が入っている点は見逃せません。

加算制度の側も労使の話し合いを前提にしているわけです。

ただし、ここでいう「労使の合意」は加算の要件としての手続であって、労働契約法上の有効な同意とは別物です。

過半数代表者や労働組合と合意しても、職員一人ひとりの労働契約が書き換わるわけではありません。

加算制度の手続を踏んだうえで、労働契約の側は改めて個別に手当てする必要があります。

どの園が対象になるのか

この加算の対象は、特定教育・保育施設（都道府県または市町村が設置するものを除く）および特定地域型保育事業所です。

認可保育所、認定こども園、施設型給付を受ける幼稚園、小規模保育事業所などが含まれ、自治体が設置する公立園は除かれます。


一方、認可外保育施設や企業主導型保育事業は、この加算の対象ではありません。

企業主導型には別の枠組みがあります。

自園がどの制度に乗っているかを取り違えると、ここまでの話は当てはまりません。

4. 実務での運用ポイント

加算を賃金のどの項目に入れたかで、話が変わります

区分２の加算額については、基本給・手当・賞与・一時金等のうちから改善を行う賃金の項目を特定したうえで、毎月払い、一括払いなどの方法で改善を行うことができるとされています。

ここが設計の分かれ目です。


✅基本給や毎月決まって支払われる手当に入れた場合——引き下げるには職員の同意か就業規則変更の合理性が要ります。ハードルは高くなります。

✅賞与・一時金で支給した場合——支給額が変動する仕組みだと賃金規程に定めてあれば、金額が変わっても不利益変更にはあたりにくいと解されています。ただし留保が2つあります。ひとつは規程の書き方で、「毎年◯か月分を支給する」と定めていれば額が固定された労働条件となり、下げるには不利益変更の手続が必要になります。 


もうひとつは実態で、変動する定めであっても、長年同じ額・同じ月数を支給し続けてきた場合には、それが労使慣行として労働条件になっていると評価される余地があります。


ただし、全額を一時金にすることはできません。

区分２と区分３を併せた加算による改善見込額の2分の1以上は、基本給または決まって毎月支払われる手当により改善することが要件だからです。


さらに区分３については、役職手当・職務手当など、決まって毎月支払われる手当または基本給によって改善することとされています。

賞与や一時金で払うことはできません。

区分３は、就業規則の整備そのものが要件です

区分３の要件には、対象職員への賃金改善を行うことに加えて、職位、職責または職務内容等に応じた勤務条件等の要件と、これに応じた賃金体系を定めて、就業規則等の書面で整備し、全ての職員に周知していることが含まれています。


副主任保育士や職務分野別リーダーといった職位を、実態として置いているだけでは足りません。

規程に落とし込み、全職員へ周知する必要があります。

変更の手続を飛ばさないこと

常時10人以上の職員を使用する園には、就業規則の作成・届出義務があります。

押さえる点は3つです。


✅記載事項——賃金（賞与などの臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、締切りと支払の時期、昇給に関する事項は必ず記載します（労働基準法第89条第2号）。賞与・一時金は「臨時の賃金等」にあたり、支給の定めを置く場合に記載が必要です（同条第4号）。加算を賞与で支給するなら、その支給ルールも規程に落とし込んでおきます。

✅意見聴取——職員の過半数で組織する労働組合、それがなければ過半数代表者の意見を聴き、その意見を記した書面を添えて所轄労働基準監督署へ届け出ます（同法第90条）。過半数代表者は、①園長など監督又は管理の地位にある人でないこと ②意見を述べる代表を選ぶと明らかにしたうえで投票・挙手などにより選ばれ、園の意向に基づいて選ばれた人でないことの両方を満たす必要があります（労働基準法施行規則第6条の2第1項）。理事長が主任保育士を指名する選び方は、要件を満たしません。

✅周知——変更後の規程は、掲示・備付け・書面の交付などの方法で職員に周知させなければなりません（同法第106条第1項）。周知は労働契約法第10条の要件でもあり、飛ばすと変更の効力そのものが問われます。 意見聴取は「同意」ではありません。反対意見が書かれていても届出はできます。ただし、後で合理性を争われたときには不利に働くことがあります。

よくある誤解


誤解：賃金を下げるなら、いつも様式７が必要だ

実際：比較は加算でかさ上げされた分を差し引いて行います。加算を原資として特定・管理している手当を加算の減少分だけ下げるなら、原則として様式７は不要です


誤解：様式７が要らないなら、いくら下げてもよい

実際：別に「受け取った加算額以上の賃金改善を行うこと」という要件があります。減ったあとの加算額を下回るまで下げると残額が発生し、翌年度に職員へ支払うことになります


誤解：個別に同意書をもらったから、賃金規程はそのままでよい

実際：規程に定めた額を下回る労働契約は、その部分が無効となり規程の額に引き戻されます（労働契約法第12条）。規程そのものの変更が必要です


誤解：過半数代表者と労使合意すれば、職員の同意も済んだことになる

実際：様式７がいう「労使の合意」は加算の要件としての手続です。過半数代表者に個々の職員の労働条件を処分する権限はありません


誤解：一部の職員だけ下げれば影響が小さくて済む

実際：特定の層に不利益が集中する変更は、合理性の判断上不利に働く要素となります（みちのく銀行事件）


誤解：加算は賞与でまとめて払えば身軽でいられる

実際：区分２と区分３を併せた改善額の2分の1以上は、基本給または毎月の手当で改善する必要があります。区分３は賞与・一時金では改善できません

6. まとめ

処遇改善等加算が減ったとき、園の前には2つの壁があります。

ひとつは加算制度の壁で、加算の影響を除いた賃金水準が前年度を下回るなら、様式７「特別な事情に係る届出書」が必要になります。

もうひとつは労働契約法の壁で、職員一人ひとりの有効な同意を得るか、就業規則の変更に合理性があると認められなければなりません。


この2つを混同して「市町村に届出を出したから大丈夫」と進めると、あとから未払賃金の請求という形で戻ってきます。

逆に、労働契約の側だけを整えて届出を忘れれば、加算の要件を欠きます。


いざというときに効いてくるのは、加算を受け取り始めた時点で賃金規程をどう書いたかです。

加算を原資とする手当であることを明示し、支給額の決め方を規程に落とし込んでおく。

区分３については職位・職責に応じた賃金体系を整備しておく。

この作業は、加算が潤沢なうちに済ませておくのが得策です。

加算が減ってから規程を直そうとすると、その手当が既に労働条件になっており、変更に同意や合理性を求められかねないためです。


順番が逆にならないよう、いま一度、賃金規程を開いてみてください。



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