歯科医院が辞めた衛生士から残業代を請求されたら？未払いが生まれる3つの入口 #歯科医院 #開業歯科医 #歯科衛生士 #残業代 #未払い残業 #労働基準法 #社労士 #労務管理 | 社労士は愛知県春日井市の社会保険労務士・行政書士 小笠原事務所 | コラム

ここからが本題です。

歯科医院には、他の業種にはない未払いの入口があります。

特例措置対象事業場（週44時間まで認められる、業種と規模の要件を満たす事業場）という仕組みがあります。

労働基準法第40条を受けた労働基準法施行規則（法律の細かい部分を定めた命令）第25条の2第1項が根拠です。

この特例が使えるのは、労働基準法の別表第一（労働基準法の末尾にある、事業の種類の一覧表）の第8号、第10号（映画の製作の事業を除く）、第13号、第14号にあたる事業のうち、常時10人未満の労働者を使用するものです。

歯科医院は第13号「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」にあたります。

この特例には、届出も申請も要りません。

手続がないぶん、「うちは週44時間でいいはずだ」と思い込んだまま、要件を確認していない医院が出てきます。

未払いが積み上がる最大の入口がここです。

確認することは4つあります。

 1つ目、常時10人未満かどうかを、事業場（本社・支店・店舗など、場所ごとの単位）ごとに数えます。

パート・アルバイト・非常勤も含めて数えます。

分院があれば、分院ごとに別々に判定します。

個人開業の場合、事業主である院長本人は労働者ではないため、数に入りません。

院長と同居している親族（配偶者や子など）も、原則として労働基準法上の労働者にはあたらず、人数に含めないのが原則です（労働基準法第116条第2項、昭和54年4月2日基発第153号）。

ただし、院長の指揮命令に従っていることが明確で、就労実態や賃金の決め方が他の職員と同じである場合などは、労働者として数えます。

医療法人の理事長など役員の扱いも実態で判断されるため、迷う場合は個別に確認してください。

なお「常時」とは常態としてという意味と解されており、一時的に10人になった月があるだけで直ちに外れるとは限りません。

 2つ目、常態として10人以上になった時点で、週の上限は40時間に戻ります。

衛生士や受付を増やした年から、週40時間を超えた分が時間外労働になっていた。

これが後から発覚するパターンです。

開業から年数がたち、職員が増えた医院ほど危険が高いといえます。

 3つ目、1日8時間の上限は特例でも変わりません。

施行規則第25条の2第1項は「一週間について四十四時間、一日について八時間まで」と定めています。

週の合計が44時間以内でも、1日9時間働かせた日があれば、その1時間は時間外労働です。

 4つ目、就業規則と雇用契約書で、週の所定労働時間（会社が決めた、働くことになっている時間）を44時間と定めているかを確認します。

ここが最も見落とされます。

この特例は、法定労働時間の上限が週44時間になるだけの制度です。

労働基準監督署への届出は要りませんが、社内の定めは別に必要です。

就業規則や雇用契約が「1日8時間・週40時間」のままであれば、週40時間を超えて44時間までの労働にも、労働契約にもとづく賃金を支払う義務が残ります。

この部分は法定労働時間の範囲内なので割増は不要です。

ただし1.0倍の賃金は払わなければならず、支払わなければ賃金の全額払い違反になります（労働基準法第24条）。

就業規則や賃金規程で「所定時間を超えた分は25パーセント増し」などと定めている場合は、その定めが優先します。

1.0倍はあくまで法律上の下限です。

なお、この部分は法定労働時間内なので、36協定は要りません。

社内の定めを直さないまま「特例事業場だから」と週44時間で働かせている医院が、最も多い未払いの型です。

 では就業規則を44時間に書き換えればよいのかというと、そこにも注意が要ります。

いま週40時間としている所定労働時間を44時間に延ばすことは、賃金が同額であれば労働条件の不利益変更にあたります。

就業規則を書き換えるだけで一方的に行うことはできません。

職員の合意を得るか、変更後の就業規則を周知したうえで変更に合理性があると認められる必要があります（労働契約法第9条・第10条）。

雇用契約書に週40時間と書いている職員については、個別の合意が要ります。

まずは、現状の定めと実際の勤務時間を突き合わせてください。

そのうえで、「定めを実態に合わせる」のか「実態を定めに合わせる（週40時間で運用する）」のかを決めるところから始めます。

職員が10人に近い医院では、後者のほうが結果的に安全なこともあります。

歯科医院では、平日は夜まで、土曜は午前だけ、というシフトを変形労働時間制（一定の期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間の範囲に収まるなら、特定の日や週に法定労働時間を超えて働かせてよいとする仕組み。労使協定または就業規則で、対象期間と各日・各週の労働時間をあらかじめ決めておく必要があり、あとから忙しさに応じて変えることはできません）で組んでいることがあります。

ここに落とし穴があります。

施行規則第25条の2第4項は、これらの制度で働かせる場合には前の3つの項を適用しないと定めています。

つまり、1年単位の変形労働時間制を採用した時点で、週44時間という前提が崩れます。

「特例対象だから44時間」と「繁閑差があるから1年単位」を両方採ってしまうと、週40時間を超える部分がすべて未払いになります。

なお、1週間単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の5）は、小売業・旅館・料理店・飲食店で常時30人未満の事業場に限られており、歯科医院では採用できません（労働基準法施行規則第12条の5）。

厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、2025年1月8日に報告書を公表しました。

この報告書では、特例措置対象事業場の解消が論点として取り上げられています。

その後、議論は労働政策審議会労働条件分科会に移りましたが、2025年12月26日、厚生労働大臣は2026年の通常国会への労働基準法改正案の提出を見送る旨を表明しました。

したがって、2026年9月時点で、この特例を廃止する法改正は成立しておらず、国会にも提出されていません。 

現行の労働基準法施行規則第25条の2は有効です。

今後の動きは注視が必要ですが、いま対応すべきは、現行のルールの下で要件を満たしているかどうかの確認です。

歯科医院の多くは、昼に長い中抜けがあります。

ここが休憩として扱われているのか、それとも手待ち時間（作業はしていないが、呼ばれればすぐ動ける状態で待っている時間）なのかで、結論が変わります。

最高裁は、労働基準法上の労働時間について、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、その該当性は労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に定まると判示しています（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁第一小法廷 平成12年3月9日判決、平成7年（オ）第2029号）。

就業規則に「休憩」と書いてあるかどうかでは決まりません。

さらに最高裁は、実際に作業をしていない時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価される場合には労働時間にあたる、と判断しています（大星ビル管理事件・最高裁第一小法廷 平成14年2月28日判決、平成9年（オ）第608号）。

これを歯科医院にあてはめると、次のような場面が問題になります。

✅昼の時間帯に、電話が鳴ったら出るよう指示している

✅急患が来たら対応するため、院内で待つよう伝えている

✅昼の間に器具の滅菌や片づけを済ませるよう求めている

✅外出は自由だと言っているが、実際には出られない状況が続いている

これらにあたる時間は、休憩ではなく労働時間と評価される可能性があります。

労働基準法第34条第3項は、休憩時間を自由に利用させなければならないと定めています。

中抜けが3時間あるつもりで組んだシフトが、実は労働時間だったとなれば、1日の労働時間が一気に増え、時間外労働が発生します。

なお、休憩は原則として事業場の全員に同じ時間帯に与えなければなりません（一斉付与。労働基準法第34条第2項）。

ただし、歯科医院が含まれる別表第一第13号の事業は、労働基準法第40条を受けた同法施行規則第31条により、この一斉付与の適用が除外されています。

交代で昼休みを取らせること自体は問題ありません。

問題になるのはそこではなく、その時間が本当に自由に使える休憩になっているかです。

交代で取らせる場合でも、労働時間が6時間を超えるなら45分以上、8時間を超えるなら1時間以上の休憩を、それぞれの職員に与える必要があります（労働基準法第34条第1項）。

「業務手当」「職務手当」を毎月払っているから残業代は払っている、という説明も見かけます。

これが固定残業代（あらかじめ一定額を残業代として毎月払う仕組み）として有効かどうかは、争点になりやすいところです。

参考になるのが、日本ケミカル事件（最高裁第一小法廷 平成30年7月19日判決、平成29年（受）第842号）です。

調剤薬局を運営する会社の薬剤師が、業務手当が固定残業代として有効かを争った事案です。

この判決をふまえ、実務では次の2点が押さえどころとされています。

✅通常の労働時間の賃金にあたる部分と、割増賃金にあたる部分とが判別できること

✅その手当が、時間外労働などの対価として支払われるものといえること。契約書の記載だけでなく、従業員への説明の内容や実際の勤務状況などの事情を考慮して判断されるとされています

そして、有効と認められた場合でも、実際に計算した割増賃金が手当の額を超えれば、その差額を支払う義務が残ります。

「手当を払っているから何時間残業させてもよい」という制度ではありません。

なお、この判決は、「手当を上回る残業代が発生していることを従業員がその場で把握して請求できる仕組みがなければ固定残業代とは認められない」とした二審の判断を、最高裁が誤りだとして差し戻したものです。

固定残業代が直ちに無効になるわけではない一方、有効性は個別の事情の総合判断によるため、あらかじめ整えておくことが重要という位置づけで読んでください。