保育園は配置基準を理由に年休を断れるか？時季変更権の限界と年5日義務の回し方　
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query_builder 2026/08/29 人事労務 労務管理 コンサルティング

「来週の水曜日、年休をください」。

担任の保育士からそう言われて、シフト表を見ながら断ったことはないでしょうか。

その日は配置基準ギリギリで、代わりに入れる職員がいない。

園長としては当然の判断に思えます。

しかし「配置基準を割るから」という理由だけでは、年休を断る根拠として足りないことがあります。

この記事では、断れる場面と断れない場面、そして年5日の取得義務をどう回すかを整理します。

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目次

  1. 1. 結論：ここだけ押さえる

  2. 2. 年休を「断る」ことは、どこまで認められるのか

    1. 年休は、園長が承認するものではない

    2. 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは何を指すのか

    3. 代替の職員を確保する配慮をしたか

    4. 年5日は、すでに「取らせる義務」に変わっている

    5. パートの保育士も、多くが対象になる


    6. 守らなかった場合の罰則


  3. 3. 保育園ではどこが問題になるか

    1. 配置基準は、どこで決まっているのか

    2. 令和6年4月に基準が変わり、経過措置が付いている


    3. 「配置基準を割る」だけでは、年休を断る理由にならない


    4. 施設の類型で、根拠になる法令が変わる


  4. 4. 実務での運用ポイント

    1. 年度はじめに、年休取得計画表と代替の手立てをそろえる


    2. 計画的付与と時間単位年休を、役割で使い分ける


    3. 年次有給休暇管理簿を整える


    4. よくある誤解


  5. 5. まとめ

1. 結論：ここだけ押さえる

✅年休は、園が時季変更権を行使しない限り、職員が日を指定した時点で成立します。園長の承認は成立の条件ではありません（労働基準法第39条第5項）。

✅園が日をずらせるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」だけです。人が足りないという事実だけでは足りず、代替の職員を確保する配慮をしたかが問われます。

✅配置基準は、児童福祉法第45条を受けて自治体の条例で決まります。国の基準は令和6年4月1日に改正され、経過措置（制度が変わるとき、当面の間だけ認められる特例）も付いています。「配置基準」の中身は園ごとに違います。

✅その年度に新たに10日以上の年休が付与される職員には、園が日を指定して年5日取らせる義務があります（労働基準法第39条第7項）。人手不足を理由に免除される仕組みはありません。

2. 年休を「断る」ことは、どこまで認められるのか

年休は、園長が承認するものではない

労働基準法第39条第5項は、こう定めています。

会社は、年休を職員が請求する時季に与えなければならない。

ただし、その時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができる。


前半が原則で、後半のただし書（条文の「ただし」以降にある、例外を定めた部分）が時季変更権です。

つまり原則は「職員が指定した日に与える」であり、日をずらすほうが例外にあたります。


最高裁も、年休の成立に会社の承認という考え方を入れる余地はないと判断しています。

あわせて、年休をどう使うかは職員の自由であり、会社が干渉できるものではないとしています（白石営林署事件・最高裁第二小法廷 昭和48年3月2日判決、民集27巻2号191頁）。


休暇届に承認欄があること自体は問題ありません。

ただし「園長が承認して初めて年休になる」という理解は誤りです。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは何を指すのか

厚生労働省（労働局）は、この判断についてこう説明しています。

「事業の正常な運営を妨げるかどうかは、その事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代替者の配置の難易、時季を同じくして有給休暇を請求する者の人数、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです」（厚生労働省鹿児島労働局「よくあるご質問」）。


代替者の配置の難易が判断要素に入っている点が重要です。

「その職員がいないと担任のクラスが手薄になる」という理由だけでは、通常は足りないと解されています。

代替の職員を確保する配慮をしたか

最高裁は、勤務割（シフト）による勤務体制がとられている事業場について、次のように判断しています。

会社としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあるのに、その配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要な配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできない（弘前電報電話局事件・最高裁第二小法廷 昭和62年7月10日判決、民集41巻5号1229頁）。


保育園は、早番・遅番を組んで回す典型的な勤務割の職場です。

この判断枠組みがそのまま当てはまります。

園長が確認されるべきは、次の順番になります。


1. 他の職員に勤務を代わってもらえないか

2. 短時間勤務の職員やフリーの職員を、その日に厚く入れられないか

3. それでも開所時間中の配置が満たせないか


最高裁が問題にしたのは、**その事業場（園）の勤務割を組み替えて代替勤務者を置けたかどうか**です。

1と2を検討しないまま日をずらすと、時季変更権の行使は無効と評価されるおそれがあります。

年休として扱わず欠勤控除していた場合は、賃金の未払いにもつながります。


なお、法人内の他園から応援を回す体制は、判例が求める水準を超えるものですが、実務上は有効な手立てです。

また、長期にわたる連続した年休については、使用者にある程度の裁量的な判断が認められると解されています。

年5日は、すでに「取らせる義務」に変わっている

平成31年4月から、年休の一部は会社が取らせる義務になりました。

労働基準法第39条第7項は、年休が10労働日以上与えられる職員について、そのうち5日を、基準日（その職員に年休が発生する日）から1年以内に、職員ごとに時季を定めて与えなければならないと定めています。


指定するときは、あらかじめ年5日の時季指定として年休を与えることを職員に明らかにしたうえで、その時季について職員の意見を聴かなければなりません。

聴いた意見は尊重するよう努める必要があります（労働基準法施行規則第24条の6）。


職員が自分で請求して取った日数と、計画的付与（有給の一部を、会社が計画を決めて取らせる仕組み）で与えた日数は、5日から差し引きます。

合計が5日に達したときは、会社から時季を指定する必要はありません（労働基準法第39条第8項）。

厚生労働省は、この場合に会社が時季指定をすることはできない、との解釈を示しています。


対象には管理監督者や有期雇用の職員も含まれます（厚生労働省リーフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」）。

主任保育士や副園長を対象外として扱っている園は、確認が必要です。

パートの保育士も、多くが対象になる


まず前提を1つ。

比例付与（勤務日数に応じて年休日数を減らす仕組み）が適用されるのは、**週の所定労働時間が30時間未満**で、かつ週の所定労働日数が4日以下（または年間の所定労働日数が216日以下）の職員だけです（労働基準法第39条第3項、同法施行規則第24条の3）。


つまり**週4日勤務でも1日8時間（週32時間）なら、比例付与ではなく通常の付与**になります。

この職員は入職から6か月で10日が発生し（6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合）、その時点から年5日の対象です。

ここを取り違えている園は少なくありません。


週30時間未満の職員については、次のとおりです。

週の所定労働日数 10日に達する時点
週4日（年169日〜216日） 継続勤務3年6か月
週3日（年121日〜168日） 継続勤務5年6か月
週2日（年73日〜120日） 10日に達しない（最大7日）
週1日（年48日〜72日） 10日に達しない（最大3日）

※上表は週の所定労働時間が30時間未満の場合です。

　30時間以上の職員は、勤務日数にかかわらず通常の付与（6か月で10日）になります。

守らなかった場合の罰則


違反の内容 根拠 罰則
年5日を取得させなかった 労働基準法第39条第7項 30万円以下の罰金（同法第120条第1号）
職員が請求した時季に年休を与えなかった 労働基準法第39条（第7項を除く） 6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金
（同法第119条第1号）
時季指定を行うのに就業規則へ記載していない
（常時10人以上の職員を使用する園）		 労働基準法第89条 30万円以下の罰金（同法第120条第1号）

年5日の違反は、対象となる職員1人につき1罪として取り扱われるとされています（前掲リーフレット）。


なお就業規則の作成・届出義務は、常時10人以上の職員を使用する園に生じます（労働基準法第89条柱書）。

この場合、休暇に関する事項は絶対的必要記載事項（必ず書かなければならない事項）ですので（同条第1号）、年5日の時季指定を行うなら、対象となる職員の範囲と指定の方法を就業規則に書く必要があります。

10人未満の園でも、後日の争いを避けるため書面にしておくことが望まれます。

3. 保育園ではどこが問題になるか

保育園には、労働基準法とは別系統の「配置基準」があります。両者の関係を取り違えると、判断を誤ります。


配置基準は、どこで決まっているのか

保育所の職員配置は、まず児童福祉法第45条第1項により、都道府県（指定都市・中核市を含みます）が条例で基準を定めることとされています。

そして同条第2項第1号で、「児童福祉施設に配置する従業者及びその員数」は、内閣府令で定める基準に従い定めるものとされています。

これは従うべき基準（国が定めた水準を下回る条例は定められない、という拘束力の強い基準）です。

ただし自治体がより手厚い基準を条例で定めることは可能です。

自園の自治体が国の基準に上乗せしている場合、守るべき数字は上乗せ後のものになります。


その内閣府令が「児童福祉施設の設備及び運営に関する基準」（昭和23年厚生省令第63号）です。

第33条第2項は、保育士の数を次のように定めています。

児童の区分 保育士の数
乳児 おおむね3人につき1人以上
満1歳以上満3歳未満の幼児 おおむね6人につき1人以上
満3歳以上満4歳未満の幼児 おおむね15人につき1人以上
満4歳以上の幼児 おおむね25人につき1人以上

そして同項ただし書で、保育所1つにつき2人を下ることはできないとされています。

園児が数人しかいない早朝や延長の時間帯でも、この2人という下限は動きません。


また、保育所の保育時間は1日につき8時間を原則とし、その地方における乳幼児の保護者の労働時間その他家庭の状況等を考慮して保育所の長が定めます（同基準第34条）。

所定労働時間より開所時間が長くなる構造は、ここから生まれます。

令和6年4月に基準が変わり、経過措置が付いている


令和6年4月1日、配置基準が改正されました。

満4歳以上児が30対1から25対1へ、満3歳児が20対1から15対1へ改善されています（こ成保141・5文科初第2419号 令和6年3月13日通知、令和6年内閣府令第18号ほか）。


ただし同時に経過措置が置かれました。

通知は、条例を定める都道府県等において、改正後の基準に従って職員を配置すると教育及び保育の提供に支障を及ぼすおそれがあると認めるときは、当分の間、その区域内で一律に改正前の基準が効力を有すると説明しています。


このうち満3歳児の分については、その後に期限が示されました。

こども家庭庁は、15対1以上としている施設の割合が令和7年7月には97.2％まで上昇した状況をふまえ、経過措置の期間を令和9年度末（令和10年3月31日）までとするとしています（こども家庭庁「令和8年度 公定価格・基準等の見直し事項」）。

なお満4歳以上児（25対1）の経過措置には、現時点で期限は示されていません。


1歳児については注意が必要です。

最低基準そのものはおおむね6人につき1人以上のままです。

5対1は、令和7年4月から始まった「1歳児配置改善加算」という公定価格上の加算措置で、最低基準の改正ではありません。

加算の対象は、1歳児の職員配置を5対1以上に改善したうえで、

　①処遇改善等加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲのすべてを取得していること、

　②業務においてICTの活用を進めていること、

　③施設・事業所の職員の平均経験年数が10年以上であること、

これらをすべて満たす施設・事業所とされています（こども家庭庁「保育提供体制の強化（職員配置基準の改善等）」）。

処遇改善等加算はその後に区分の整理が行われているため、最新の要件の表記は所管自治体にご確認ください。


つまり、自園に適用される配置基準の数字は、自治体の条例を見なければ確定しません。

「うちは25対1で回っていない」と言うとき、それが条例上の基準違反なのか経過措置の範囲内なのかで、話はまったく変わります。

「配置基準を割る」だけでは、年休を断る理由にならない


配置基準と年休の関係を、3つに分けて整理します。


第一に、基準を満たす方法は「その職員を出勤させる」だけではありません。

前に述べた弘前電報電話局事件の判断枠組みがここに効きます。

勤務割を組み替える、他の職員に代わってもらう。

こうしたその園の勤務割の範囲での通常の配慮をすれば配置を満たせたのに、それをしなかった場合、時季変更権の行使は無効と評価されるおそれがあります。

「基準を割るから休ませられない」は、配慮を尽くした後にしか言えない結論です。


第二に、最低基準と公定価格は別系統です。

最低基準は児童福祉法と条例に基づく認可の運営基準で、開所時間中に実際どう配置されているかの問題です。

一方の公定価格は運営費の算定の話で、「年齢別配置基準を下回る場合の減算」という別のルールがあります。

この減算は在籍し配置されている職員の数をもとに判定されるもので、職員がある日に年休を取ったこと自体で減算が生じる仕組みではありません。


なお、この減算の判定方法は令和8年度に見直され、月の15日以降に職員が退職等をして年齢別配置基準を満たさなくなる場合は、減算をその翌々月からとする猶予が設けられています。

減算の対象となる施設類型や具体的な算定方法は類型ごとに異なりますので、自園の取扱いは所管自治体にご確認ください（前掲「令和8年度 公定価格・基準等の見直し事項」）。


いずれにせよ、この2つを混ぜて「年休を取らせると加算が飛ぶ」と説明するのは、正確ではありません。


第三に、配置に関する特例が用意されています。

こども家庭庁の資料では、保育所について次の特例が整理されています。

特例 内容
こどもの数が少数となる場合（朝夕等）の配置特例 こどもの数に応じて必要になる保育士が1人となる場合に、2人目の保育士に代えて、都道府県知事等が保育士と同等の知識及び経験を有すると認める者を置くことができる
8時間超え開所の場合の保育士みなし特例 8時間を超えて開所する保育所で、必要となる保育士数が利用定員に応じて必要な保育士数を超える場合、その超える部分について、都道府県知事等が認める者を保育士とみなすことが可能。ただし**各時間帯において**必要となる保育士等の数の3分の2以上は保育士であることが必要
幼稚園教諭等の保育士みなし特例 幼稚園教諭・小学校教諭・養護教諭の普通免許状を有する者を保育士とみなすことが可能。ただし**各時間帯において**必要となる保育士の数の3分の2以上は保育士であることが必要

割合の要件は、園全体の平均ではなく各時間帯で見ます。

「園全体で3分の2いるから早朝・延長の時間帯は保育士1人でよい」という運用はできません。


特例ごとに要件は異なります。 

都道府県知事等が認める者であることを求めるもの、保育士の割合を求めるものがあり、ひとまとめにはできません。

要件を満たさないまま人を置いても、配置基準を満たしたことにはなりません。

自園が使えるかどうかは、必ず所管の自治体に確認してください。


なお、処遇改善等加算（職員の賃金改善を条件に、公費が上乗せされる仕組み）や配置改善加算は、公費を受けるための要件であって、労働基準法上の義務ではありません。

逆に年5日の年休を取らせる義務は、加算を取っていない園にも生じます。所管も罰則も別の系統です。

施設の類型で、根拠になる法令が変わる


ここまでは認可保育所を前提に書いてきました。

幼保連携型認定こども園の配置は、就学前の子どもに関する教育、保育等の総合的な提供の推進に関する法律に基づく「幼保連携型認定こども園の学級の編制、職員、設備及び運営に関する基準」によります。

令和6年4月1日の配置改善は、この基準も同時に改正されています（令和6年内閣府・文部科学省令第1号）。

幼稚園は学校教育法と幼稚園設置基準によります。


年休のルール自体は、労働基準法として全類型に共通で適用されます。

変わるのは「配置をどう満たすか」の側です。

4. 実務での運用ポイント


年度はじめに、年休取得計画表と代替の手立てをそろえる


厚生労働省は、年5日を確実に取らせる方法として、基準日にその年の年次有給休暇取得計画表を作ることを挙げています。

行事の集中する時期（運動会、発表会、進級準備）を先に塗りつぶし、そこを避けて取得予定を置く形が現実的です。


あわせて、園として代替の手立てを持っているかを点検します。

次の4点のうち、判例が直接問題にするのは上の2つです。

下の2つは、それを超える上積みの備えになります。


✅フリー（クラス担任を持たない）の保育士を配置しているか

✅短時間勤務の保育士を、繁忙な時間帯に厚く入れられるか

✅法人内の他園と応援の仕組みがあるか - 前に挙げた配置の特例が、自園で使える状態になっているか


これらを整えないまま「代わりがいないので休めません」と繰り返すと、時季変更権の行使は認められにくくなります。

計画的付与と時間単位年休を、役割で使い分ける


労使協定（職員の過半数で組織する労働組合、それがない場合は職員の過半数を代表する者と、園が結ぶ書面の約束）を結べば、年休のうち5日を超える部分について、園が計画を決めて取らせることができます（労働基準法第39条第6項）。

過半数を代表する者は、管理監督者以外の職員から、投票や挙手など民主的な方法で選ぶ必要があります。

職員が自分で請求して取れる分として、最低5日は残します。

年末年始や園児の登園が少ない日に充てる運用が考えられます。

計画的付与で与えた日数は、年5日の義務からも差し引かれます。


一方、労使協定により年5日を限度に時間単位で年休を与えることもできます（労働基準法第39条第4項）。

ただし時間単位年休は年5日の取得義務の対象にはならないとされています（前掲の厚生労働省リーフレット）。

半日単位で与えた年休は0.5日として年5日に算入できるとされており、時間単位とは扱いが違います。

年次有給休暇管理簿を整える


会社は、時季・日数・基準日を職員ごとに明らかにした書類を作り、年休を与えた期間中と、その期間の満了後も保存しなければなりません（労働基準法施行規則第24条の7）。

規則上の保存期間は5年間ですが、経過措置により当分の間は3年間とされています（同規則附則第71条）。

労働者名簿や賃金台帳とあわせて作ることもできます。

よくある誤解


誤解：配置基準を割るなら、年休は断ってよい

実際：断れるとは限りません。代替の職員を確保する配慮をしたかが問われます（弘前電報電話局事件）


誤解：園長が承認しなければ年休は成立しない

実際：承認は成立の条件ではありません（労働基準法第39条第5項、白石営林署事件）


誤解：休む理由を聞いて、理由が弱ければ断ってよい

実際：年休をどう使うかは職員の自由と解されています（白石営林署事件）


誤解：パートの保育士は年5日の対象外

実際：10日以上付与されれば対象です。週4日でも1日8時間（週30時間以上）なら通常の付与となり、入職6か月で10日に達します


誤解：主任や副園長は管理職なので対象外

実際：管理監督者も年5日の対象に含まれます


誤解：時間単位で細かく取らせれば年5日を満たせる

実際：時間単位年休は年5日にはカウントされません


誤解：職員が年休を取ると公定価格が減算される

実際：公定価格の減算は在籍し配置されている職員の数で判定されます。最低基準とも別系統です


誤解：1歳児は5対1が最低基準になった

実際：最低基準はおおむね6人につき1人以上のままです。5対1は令和7年4月からの加算措置の要件です

5. まとめ


「配置基準があるから年休は取らせられない」。

この言い方は、2つの点で危うさを含みます。


1つは、配置基準そのものが自治体の条例で決まり、経過措置も付いているため、園ごとに中身が違うことです。

まず自園に適用される数字を確かめないと、議論の出発点が定まりません。


もう1つは、仮に基準ぎりぎりだとしても、それだけで年休を断る根拠にはならないことです。

裁判所が見るのは、園が代替の職員を確保する配慮をしたかどうかです。

そして年5日の取得義務は、人手不足を理由に免除される仕組みがそもそもありません。


配置基準と年休は、別々の法令に基づく別々の要求です。

どちらかを理由にどちらかを諦めるのではなく、両方を満たす体制をどう作るかという問題として扱ってください。


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